1. Distacco del lavoratore
In materia di licenziamenti collettivi, il D.L. 20 maggio 1993, n.148, art.8, in modifica del co.3 dell’art.24 della L. n.223/91, ha previsto la possibilità che negli accordi sindacali, conclusi nelle procedure dei licenziamenti collettivi, si possa stabilire il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea, al fine di evitare la riduzione del personale.
Nell’accordo deve essere prevista la durata del distacco: è consigliabile individuare una data certa, anche se risulta possibile individuare un termine determinabile, sulla base della durata della crisi (es. arrivo di nuove commesse che riguardano il reparto interessato dalla possibile riduzione del personale).
La principale particolarità rispetto alla disciplina ordinaria del distacco risiede nel fatto che non vi è la necessità di individuare un interesse ulteriore del distaccante rispetto alla salvaguardia dell’occupazione.
Nell’operazione di distacco, i trattamenti economici e normativi in linea teorica rimangono invariati e a carico del distaccante, in quanto formalmente e giuridicamente quest’ultimo continuerà ad essere il datore di lavoro.
Tuttavia, nell’accordo concluso tra distaccante e distaccatario, in cui sono regolamentate le condizioni del distacco a seguito dell’accordo sindacale, sarà possibile prevedere il totale rimborso da parte del distaccatario del costo del lavoro sostenuto dal distaccante.
(esempio)
Luogo, data
Alla cortese attenzione
_________________________
Oggetto: Distacco per evitare il licenziamento collettivo
Ai sensi dell’art. 8, comma 3, del D.L. 20 maggio 1993, n. 148 e in virtù dell’accordo sindacale concluso in data ……………………, di cui si allega copia, Le comunichiamo che, a decorrere dal …………………., Lei sarà distaccato presso la società ………………. fino alla data………………..
A tal fine le comunichiamo che, rimanendo la società scrivente giuridicamente il datore di lavoro, sono confermate le attuali condizioni normative ed economiche che regolano il suo rapporto di lavoro.
Distinti saluti
Datore di lavoro
————————————-
2. Trasformazione del rapporto di lavoro
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale La crisi aziendale spesso determina una riduzione dell’attività produttiva, con conseguente esubero della forza lavoro rispetto alle necessità produttive. In determinate situazioni, dove è provata la sostenibilità organizzativa, può essere percorribile la trasformazione di alcuni contratti da tempo pieno a tempo parziale, con riproporzionamento, quindi, sia dell’orario di lavoro che della retribuzione.
Se la trasformazione è effettuata con il consenso del lavoratore non si pone alcuna questione, se non il rispetto della convalida della trasformazione da parte delle DPL competenti per territorio.
Molto più interessante e complicata da un punto di vista gestionale è l’analisi delle conseguenze del rifiuto in caso di proposta di trasformazione disposta unilateralmente dal datore di lavoro.
Sul punto si segnala l’importante sentenza della Corte di Cassazione n.14215 del 6 luglio 2005.
Secondo la Suprema Corte, l’impossibilità di trasformazione del rapporto, a seguito del rifiuto del lavoratore, può configurare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, finalizzato a una riorganizzazione aziendale per una più economica gestione dell’attività, purché la trasformazione rispetti i seguenti principi:
1) le circostanze che impediscono di utilizzare totalmente il lavoro offerto dal dipendente a tempo pieno devono essere verificate in relazione al motivo economico organizzativo della soppressione del posto;
2) deve essere prevista, nell’atto di trasformazione, la precisa collocazione della prestazione ridotta. Una collocazione variabile, infatti, non risponde alla normativa dell’istituto del contratto a tempo parziale dal D.Lgs. n.61/00.
Pertanto, se il datore di lavoro si trova nell’impossibilità organizzativa di proseguire con il rapporto a tempo pieno, può prospettare al lavoratore che il mancato rifiuto alla trasformazione a tempo parziale determinerà un’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Come ricorda la sentenza, la riduzione dell’orario deve essere legata a una precisa e analitica collocazione dell’orario di lavoro: la variabilità della prestazione lavorativa può infatti discendere o da specifici accordi con il lavoratore ovvero dall’applicazione di clausole flessibili, che richiedono, anch’esse, l’originario consenso del lavoratore.
(esempio)
Luogo, data
Alla cortese attenzione
_________________________
Oggetto: Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale
Con la presente Le comunichiamo che, per esigenze di natura produttiva e organizzative che coinvolgono direttamente l’attività da Lei svolta, al fine di evitare il Suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a decorrere dal prossimo ____________, intendiamo trasformare a tempo parziale il suo contratto di lavoro, attualmente a tempo pieno, con un orario settimanale pari a ___ ore, articolato secondo le seguenti modalità:
dal lunedì al venerdì dalle ______ alle ______ e dalle _____ alle _____ con un’ora obbligatoria di pausa dalle ______ alle _____.
A seguito della trasformazione, la Sua retribuzione sarà pari a ……………… e, fatti salvi i diritti maturati fino alla data odierna, saranno riproporzionati, in conformità con le disposizioni legislative e contrattuali vigenti, i trattamenti economici e normativi ulteriori.
In caso di accettazione, il presente accordo sarà convalidato presso la DPL di …………. .
Firma del datore di lavoro
____________________________________
Firma del lavoratore per ricevuta e accettazione
____________________________________
Luogo, data
3. Variazione delle mansioni
La conservazione del posto di lavoro, rientrando tra i diritti prevalenti del lavoratore, consente di derogare alle disposizioni relative alle mansioni del lavoratore contenute dall’art. 2103 c.c.
Tale norma, infatti, consente di modificare le mansioni del lavoratore esclusivamente nel rispetto del principio dell’equivalenza (ovvero riconoscendo il trattamento economico corrispondente in caso di assegnazione a mansioni superiori). In situazioni ordinarie, la legge non consente di modificare tale disposizione, anche con l’accordo del lavoratore.
La tassatività della disposizione sopra richiamata incontra una deroga quando è legata alla verifica delle possibilità di ricollocazione del dipendente all’interno dell’aziende, il c.d. obbligo di repechage, adempimento obbligatorio in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Come chiarito dalla recente sentenza della Corte di Cassazione 18 marzo 2009, n.6552, la verifica della possibilità di “repechage” va fatta con riferimento a mansioni equivalenti; ove i lavoratori abbiano accettato mansioni inferiori, onde evitare il licenziamento, la prova dell’impossibilità di “repechage” va fornita anche con riferimento a tali mansioni, ma occorre, in quest’ultimo caso, che il patto di demansionamento sia anteriore o coevo al licenziamento, mentre esso non può scaturire da una dichiarazione del lavoratore espressa in epoca successiva al licenziamento e non accettata dal datore di lavoro, specie se il lavoratore abbia in precedenza agito in giudizio deducendo l’illegittimità del licenziamento.
Pertanto, con l’accordo del lavoratore, è possibile collocare in mansioni inferiori il dipendente, con la retribuzione ad esse agganciata, qualora, in assenza di tale accordo, il lavoratore potrebbe essere legittimamente licenziato per giustificato motivo oggettivo.
(esempio)
Luogo, data
Alla cortese attenzione
_________________________
Oggetto: Variazione delle sue attuali mansioni
Con la presente Le comunichiamo che, per esigenze di natura produttiva e organizzative che coinvolgono direttamente l’attività da Lei svolta, al fine di evitare il Suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a decorrere dal prossimo ____________, intendiamo variare le sue attuali mansioni di ………….., adibendola alle seguenti mansioni ……………….. .
A seguito della variazione, Lei sarà inquadrato al ………………….. livello e la sua retribuzione sarà pari a ……………… . Fatti salvi i diritti maturati fino alla data odierna, in conformità con le disposizioni legislative e contrattuali vigenti, i futuri trattamenti economici e normativi saranno parametrati in base al nuovo livello di inquadramento
Firma del datore di lavoro
____________________________________
Firma del lavoratore per ricevuta e accettazione
07.01.2010